Gérer et résoudre des conflits au travail est une tâche courante dans une entreprise.
L’univers professionnel, par sa nature dynamique et compétitive, est souvent un terrain propice à l’émergence de conflits. Ces discordes peuvent être d’origines relationnelles, organisationnelles ou liées à des divergences de perspectives par exemple. Elles peuvent s’exprimer à différents niveaux : avec d’autres salariés, des clients ou encore avec ses supérieurs. Ainsi, la capacité à gérer efficacement ces situations conflictuelles revêt une importance cruciale pour préserver un climat de travail sain et propice à la productivité. Le rôle des managers et des ressources humaines est primordial afin d’assurer une bonne entente et une résolution rapide des conflits au travail. Certaines compétences sont donc essentielles de manière à favoriser une bonne gestion des mésententes et une résolution rapide des problèmes.
I- Le rôle important du leadership et du management
1) Le rôle du manager
Au sein d’une entreprise, le rôle du manager est capital dans la gestion et dans la résolution des conflits au travail. Il a pour mission d’assurer le bon fonctionnement d’une équipe et l’accomplissement des objectifs organisationnels. En tant que leader, le manager est investi de la responsabilité de créer un environnement de travail propice à la productivité et au bien-être des membres de l’équipe. Lorsqu’un conflit au travail surgit entre ses membres, le manager doit servir de catalyseur et médiateur et se doit d’intervenir de manière proactive pour prévenir toute escalade néfaste et conflictuelle.
2) La gestion de crise
La compétence de la gestion de crise en situation de conflits au sein de l’environnement professionnel est indispensable pour les leaders. Lorsqu’une tension significative surgit au sein de l’équipe, le manager doit adopter une approche réfléchie afin d’atténuer les répercussions négatives sur le climat organisationnel.
Il est prépondérant d’évaluer rapidement la nature et l’étendue du conflit, en identifiant les parties concernées et les enjeux spécifiques. Le manager doit également mettre en place des mécanismes de médiation efficaces, favorisant un dialogue constructif entre les parties en conflit. Par ailleurs, il peut être nécessaire de définir des protocoles clairs pour gérer la crise, incluant des étapes spécifiques à suivre et des ressources disponibles. Une fois la crise sous contrôle, le manager devrait instaurer des stratégies de prévention à long terme afin d’éviter la récurrence de tels conflits, comme des sessions de formation en gestion des conflits ou l’amélioration des mécanismes de communication.
II- Les compétences pour favoriser la gestion et la résolution des conflits au travail
1) Être observateur et prendre du recul
En entreprise, être observateur et prendre du recul reposent sur la capacité à reconnaître les tensions naissantes et à identifier les causes profondes des conflits potentiels. Être observateur signifie être attentif aux signaux subtils qui indiquent des frictions naissantes au sein de l’équipe. La reconnaissance précoce de ces tensions offre l’opportunité d’intervenir de manière préventive, avant qu’elles ne se transforment en conflits au travail ouvert. De plus, prendre du recul implique une analyse approfondie pour comprendre les racines sous-jacentes des tensions. Il est crucial d’aller au-delà des symptômes visibles et d’explorer les divergences d’opinions, les attentes non satisfaites ou les malentendus qui peuvent être à l’origine des conflits au travail. Cette capacité à prendre du recul permet de traiter les causes profondes plutôt que de simplement atténuer les symptômes superficiels.
2) L’écoute et la compréhension
L’écoute et la compréhension au travail sont des savoirs être permettant de fluidifier les échanges et de résoudre les désaccords conflictuels.
Tout d’abord, être disponible pour les salariés est essentiel. Le relationnel renforce le sentiment de considération et encourage les membres de l’équipe à s’exprimer librement.
Accorder une place à la parole de chacun est une pratique qui valorise la diversité des opinions et permet à chacun de se sentir entendu et respecté.
L’empathie joue également un rôle crucial, car elle permet de comprendre les perspectives individuelles et de créer des connexions plus profondes au sein de l’équipe.
Adopter une position de médiateur impartial constitue une approche proactive pour résoudre les conflits au travail potentiels, en favorisant un dialogue ouvert et en facilitant la recherche de solutions équitables.
3) Le dialogue
Le dialogue tient une place centrale dans la prévention des conflits au travail, et plusieurs éléments contribuent à son efficacité.
Tout d’abord, l’organisation de réunions en petit comité offre un cadre propice à des échanges plus approfondis et favorise une communication directe entre les parties concernées.
Privilégier la communication non violente constitue une approche essentielle pour exprimer les sentiments et les besoins de manière constructive, établissant ainsi une base solide pour la résolution des conflits.
Dans ce contexte, le rôle de médiateur détient une importance cruciale, car il peut faciliter le dialogue, encourager l’empathie et aider à trouver des solutions mutuellement acceptables. Échanger verbalement et régulièrement permet d’éviter les frustrations et diminue la chance de dispute causée par une accumulation de faits.
La communication constructive et ouverte, basée sur l’écoute active, crée un climat propice à la compréhension mutuelle et à la résolution des malentendus. Il est également essentiel de passer à l’action en mettant en œuvre des solutions concrètes pour résoudre les problèmes identifiés.
Encourager la négociation, où les parties recherchent des compromis et des solutions gagnant-gagnant, contribue à éviter les conflits persistants.
4) Accorder une importance à la dynamique d’équipe
Accorder une importance à la dynamique d’équipe constitue une stratégie essentielle pour prévenir les conflits au travail. En premier lieu, il est impératif d’instaurer un climat propice à la collaboration en favorisant la communication ouverte et en encourageant la participation active de chaque membre.
Reconnaître et féliciter les productions collectives sont des éléments clés pour renforcer le sentiment d’appartenance et valoriser les contributions individuelles au sein de l’équipe.
La mise en place d’ateliers de team-building pour les collaborateurs représente une approche proactive, permettant aux membres de développer des compétences collaboratives, de renforcer la cohésion et de mieux comprendre les forces de chacun.
De plus, l’organisation d’événements tels que des séminaires offre des occasions privilégiées pour renforcer les liens interpersonnels, partager des expériences et renforcer l’esprit d’équipe.
III- Faites appel à un conférencier spécialiste de la gestion du conflit
Simone & Nelson travaille en collaboration avec des conférenciers spécialisés dans différents domaines liés à la gestion de conflits au travail. De par leurs expériences et leurs compétences, ils sensibilisent au sujet des mésententes au travail et apportent des clés de résolution.
Christine OCKRENT, une figure emblématique du journalisme en France, est reconnue comme la première femme à avoir animé le journal de 20 heures. Diplômée de l’Institut d’études politiques de Paris en 1965, elle a solidifié sa renommée en accumulant une diversité d’expériences au sein de grands médias tels que NBC News, Europe 1 et RTL. En plus de sa carrière journalistique, elle s’est illustrée en tant qu’auteure, exprimant sans hésitation ses opinions sur la condition des femmes dans la société. En entreprise, elle intervient sur des sujets de politique et société.
2) Dominique DE VILLEPIN
Titulaire d’un diplôme de l’ENA, Dominique DE VILLEPIN, homme politique français et fils d’un sénateur, a entamé son engagement politique en 1977 en adhérant au RPR. Il a occupé le poste de ministre des Affaires étrangères en 2002, suivi de celui de ministre de l’Intérieur en 2004, avant de devenir Premier ministre en 2005.
Reconnu comme un intervenant d’exception, Dominique partage son expertise en politique et géopolitique lors de conférences en entreprise et peut aborder la notion de conflits.
3) Thomas D’ANSEMBOURG
Pendant cinq ans, Thomas D’ANSEMBOURG a exercé en tant qu’avocat au Barreau de Bruxelles, puis a occupé le poste de conseiller juridique au sein d’une entreprise internationale pendant dix ans. Il excelle particulièrement dans la gestion des conflits et la quête de sens. Auteur du best-seller « Cessez d’être gentil, soyez vrai ! », qui s’est vendu à un demi-million d’exemplaires, Thomas est un spécialiste de la communication non violente. Lors de ses interventions en conférence, il plonge son auditoire dans une réflexion approfondie sur la gestion des conflits et l’estime de soi.
4)Isabelle DEPREZ
Isabelle DEPREZ, conférencière et coach certifiée, concentre son expertise sur le développement des talents féminins en milieu professionnel. Ancienne directrice scientifique du programme Femmes & Dirigeantes à l’ESCP Europe et auteure de trois ouvrages à succès, elle intervient à l’ENA et à l’IESEG. Ce qui la distingue particulièrement, ce sont ses conférences participatives qui intègrent des jeux et favorisent le partage d’expérience, abordant des thèmes tels que la transformation des comportements managériaux et la promotion de la mixité au sein des équipes.
5) Laurent COMBALBERT
Laurent COMBALBERT, titulaire d’un diplôme de la National Academy du FBI et ancien négociateur du RAID, excelle en tant que conférencier spécialisé dans les négociations à haut risque. En sa qualité de professeur à HEC, il intervient fréquemment dans les médias français et internationaux pour analyser des situations de négociation complexes, telles que les prises d’otage. En entreprise, il intervient sur les thématiques du leadership et du management, du collectif, du risque et de la sécurité.
Pour découvrir l’intégralité de nos speakers traitant le sujet nous vous invitons à consulter notre annuaire.
Aujourd’hui, la gestion des conflits au travail est un point crucial à prendre en compte dans la vie d’une entreprise. Cette approche va permettre de créer une véritable culture basée sur le dialogue, l’écoute et la compréhension. En misant sur des approches proactives, les organisations vont pouvoir cultiver un environnement professionnel équilibré et productif. Grâce à des actions de prévention, il est maintenant possible d’anticiper, d’apaiser et d’atténuer les tensions avant qu’elles ne s’aggravent. L’application de méthodes comme la communication non violente, la médiation impartiale, et la promotion du dialogue résolvent les conflits existants, mais établissent également une culture organisationnelle favorisant la collaboration, la résilience, et le bien-être au sein des équipes.
