Expert en management et en engagement des salariés, le spécialiste en Gestion des Ressources Humaines (GRH) Maurice THÉVENET a fait une enquête auprès de 2000 personnes, en leur demandant de se souvenir d’un moment dans leur vie où ils étaient très engagés dans leur travail, en donnant leurs ressenti et principales émotions lorsqu’ils se remémorent cet engagement. Pour 46% d’entre eux : le sentiment qui prime est “l’utilité”, car ils disent contribuer concrètement à leur entreprise. Pour 45% d’entre eux, le premier mot relaté est “le plaisir”.
Maurice THÉVENET nous parle d’engagement et nous donne les clés pour y contribuer.
Comprendre la nature de l’engagement
L’engagement ne se limite pas au sentiment d’appartenance envers l’entreprise, il regroupe plusieurs dimensions comme le bien-être, l’autonomie, la confiance ou encore l’adéquation aux valeurs de l’entreprise. L’engagement au travail se définit comme l’adhésion d’un employé à son entreprise, il se manifeste à travers la motivation et l’implication. Pour créer de l’engagement dans ses équipes, il est nécessaire de comprendre les besoins des salariés.
Pourquoi l’engagement est devenu un facteur de réussite
L’engagement des collaborateurs est devenu, au fil du temps, un élément clé pour les entreprises, et ce, pour plusieurs raisons. Des salariés engagés développent une productivité significative. Motivés et investis dans leurs tâches, ils s’impliquent d’autant plus dans leurs efforts et réalisent leur travail de manière efficace.
Il permet aussi de diminuer de manière significative plusieurs indicateurs comme le turn-over, le taux d’absentéisme, le taux d’accidents au travail ou encore le taux de maladies professionnelles. Ce sont des enjeux importants dans les objectifs annuels des entreprises.
De plus, les équipes qui sont engagées impactent l’environnement externe de la société, leurs engagements impactent positivement la satisfaction client, qui agit sur la fidélisation client et sur la performance de l’entreprise.
Les obstacles de l’engagement
Si les salariés ne sont pas souvent engagés dans leurs entreprises c’est à cause de plusieurs barrières, créées par leur environnement de travail. Selon William J.ROTHWELL, enseignant universitaire émérite d’éducation et de développement de la main-d’œuvre en Pennsylvanie, il existe 4 freins à l’engagement des employés.
- Le manque d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
- L’incompréhension des travailleurs envers leurs missions et le manque de sens au travail
- Le manque de connaissances sur ce qu’est réellement l’engagement
- Une direction trop autoritaire et pas assez à l’écoute de ses employés
Ce qui implique réellement les équipes
Pour créer de l’engagement au sein des équipes, il est nécessaire de comprendre les besoins de ses salariés.
Plusieurs facteurs sont déterminants pour pousser à leur engagement :
- Le leadership & management : le rôle du manager est essentiel dans l’engagement des salariés, les salariés apprécient davantage un manager participatif, transparent qui soutient et mobilise ses équipes.
- Culture de l’entreprise : avoir une culture claire et positive engage davantage les équipes en mettant en avant la reconnaissance et l’inclusion qui sont des valeurs qui donnent confiance aux employés.
- Possibilité d’évolution : les salariés aiment savoir qu’ils peuvent évoluer dans leur entreprise, changer de routine pour s’épanouir encore plus.
- Conditions de travail : la qualité de vie au travail sera toujours une nécessité pour le bien-être au travail des salariés. Si le cadre de vie n’est pas propice aux bonnes conversations, à la cohésion et à la bonne entente, cela risque d’affecter négativement les équipes sur leur confiance en l’entreprise.
- Donner un sens au travail : pour les employés, faire un travail qui a du sens est primordial. Ils se sentent en phase avec les valeurs et la culture de l’entreprise. Ce sens passe par des objectifs clairement définis et alignés avec leurs compétences. ainsi les employés comprennent mieux leur rôle au sein de l’entreprise.
L’engagement des équipes repose sur différents éléments clés, ces facteurs inspirent à l’implication des salariés, mais cela les encourage aussi à relever des défis et à atteindre ses objectifs. En cultivant un environnement ouvert à l’engagement, les entreprises transforment la motivation de leurs équipes en levier de performance et d’innovation.
Maurice THÉVENET : Une expérience au coeur de l’engagement
L’engagement est considéré comme un facteur clé de réussite, il soulève une question essentielle : peut-on apprendre l’engagement ? Maurice THÉVENET nous offre ses réflexions sur le sujet.
Une réflexion profonde sur l’engagement
Selon Maurice THÉVENET, l’humain est la clé de voûte du capital humain, ce qui correspond, en entreprise, à la manière dont l’humain est impliqué dans son travail.
Son approche consiste à se poser 3 questions en tant qu’entreprise :
- Avons-nous besoin que nos salariés soient impliqués ?
- Que signifie l’engagement en entreprise ?
- Quelles solutions pouvons-nous mettre en place ?
Il explique qu’il est important d’avoir des salariés engagés en entreprise pour un travail qualitatif. Selon lui, l’entreprise dépend de ce que les salariés mettent dans leurs tâches.
C’est aussi une clé de vente incontournable pour les produits et services proposés par l’entreprise. Un salarié sympathique, qui donne l’impression de tout donner pour que vous ayez une belle expérience client, pourra tirer profit de celui-ci.
Anecdote donnée par Maurice THÉVENET :
“Un jour, je suis rentré dans une boutique Nespresso pour acheter des capsules de café, la dame du comptoir me dit : vous avez la carte ?
Et je lis sur son visage que j’augmente ses risques psychosociaux, elle se tourne vers son écran d’ordinateur et après de longues secondes elle me dit : je vais voir ce que je peux faire pour vous.
Après une longue attente, elle m’autorise à acheter des capsules de café. J’ai finalement acheté deux fois ce que j’avais prévu, car j’avais l’impression qu’elle m’avait fait un grand honneur, je me suis dit que la prochaine fois elle ne serait peut-être pas aussi gentille”.
Voilà la force de l’engagement au travail !
Ses idées et concepts pour plus d’engagement
Maurice THÉVENET relate qu’il ne faut pas voir l’engagement comme un sujet qui sera remis à demain !
Dans son enquête auprès de 2000 personnes employées, Maurice THÉVENET nous explique que 45% d’entre eux ressentent du plaisir lorsqu’ils se sentent engagés dans leurs entreprises. Pour lui, il faut d’abord écouter les collaborateurs parler de leur travail en les laissant s’exprimer. Nous pouvons ainsi trouver les clés qui donnent du plaisir aux salariés et qui les poussent à s’engager.
Maurice THÉVENET va droit au but, selon lui, “il n’existe pas de recette miracle pour engager ses salariés. “
Il réside une seule idée déterminante pour cet engagement : il faut que les conditions nécessaires soient propices à l’engagement, il explique que si les salariés ne peuvent pas s’engager, c’est qu’ils n’ont pas de bonnes conditions pour le faire. Il en va de la responsabilité de chacun d’entre nous en entreprise.
Il nous donne les conditions nécessaires à cet engagement :
- La cohérence : selon lui, il est essentiel de communiquer même quand cela ne semble pas nécessaire, car c’est à ces moments-là que nous établissons des références communes, ce qui fortifie la confiance.
- Exprimer de la reconnaissance : cela renforce les liens en entreprise, les managers doivent exprimer leurs satisfactions sur le travail fourni par les équipes. C’est ce que l’on appelle communément le “Praise Management” ou management par la reconnaissance en français.
- Réciprocité : pour trouver un sens et surtout un sentiment de ‘donnant-donnant’, il est essentiel d’avoir un salaire qui reflète notre travail. Nous sommes conscients que nous sommes récompensés pour ce que nous avons donné.
- Relations au travail : il relate le fait que le travail regroupe des journées où nous devons travailler avec des personnes que nous ne connaissons pas, avec qui nous avons plus ou moins d’affinités. Ces éléments ont un effet sur notre bien-être émotionnel et notre investissement.
L’autonomie / Responsabilité : être propriétaire de son client ou de son projet donne de la valeur et de la crédibilité à notre rôle dans l’entreprise.
Engagement et “gnaque” : quelles sont les différences ?
Dans une émission de Xerfi Canal, l’expert en GRH revient sur la notion de “gnaque”, intéressante à aborder en lien avec l’engagement.
- Notion fréquemment évoquée dans le monde de la performance sportive, elle résonne avec le monde de l’entreprise
- “Avoir la niaque” (“grit” en anglais) ferait donc la différence entre les personnes qui réussissent professionnellement ou pas pour la psychologue américaine Angela Duckworth
- Alors, la niaque, c’est quoi ? C’est un mélange de passion (d’engagement) et de persévérance.
- “La persévérance sans passion, c’est la ténacité du roquet, et la passion sans persévérance n’est rien d’autre que l’activisme velléitaire.”
- Mais “avoir la gnaque” ça s’apprend. Ce n’est pas inné, c’est acquis et cela passe par 4 domaines d’apprentissage
- Susciter de l’intérêt pour la mission de travail grâce à l’expérimentation
- Pratiquer de manière délibérée avec un processus d’apprentissage organisé (objectifs clairs, une évaluation régulière et une exploitation des résultats). A l’image des entraînements réglementés des sportifs.
- La découverte du sens dans son activité (pour elle et les autres)
- Travailler sur son esprit de croissance : toujours faire, améliorer, faire évoluer les choses, persévérer.
Donner la niaque à ses équipes de travail : 3 enseignements pour les DRH
- La gestion des talents n’est pas une tâche aisée et ne repose pas que sur l’inné : on peut apprendre à ses équipes à avoir la niaque.
- Un bon travail de la fonction RH devrait permettre à chaque collaborateur de développer sa gnaque individuellement.
- Pour que leurs équipes soient engagées et aient la gnaque, il convient aux départements des ressources humaines de se demander si les outils qu’ils ont à leur disposition (rémunération, plan de carrière, appréciation des performances et évaluations employés) permettent de créer un environnement propice à avoir envie et pouvoir développer leur “grit”
L’engagement des salariés constitue aujourd’hui un atout considérable pour toutes les organisations en quête de performance. Cultiver cet engagement passe par une connaissance approfondie de la culture d’entreprise et des dynamiques humaines. Maurice Thévenet, expert reconnu, met en lumière, à travers ses recherches, les clés de cet engagement : la confiance, le sens au travail et l’alignement des valeurs.
Cet engagement est un levier dans la création d’un environnement de travail stimulant et épanouissant ainsi que dans l’animation et l’épanouissement des équipes.
