Dans le monde du management, il existe un écueil redouté qui peut entraver la productivité, miner la confiance et entraîner une baisse de motivation : le micro management.
Cette pratique, où les managers surveillent de près chaque mouvement de leurs collaborateurs, peut sembler être une approche prudente pour garantir des résultats, mais elle comporte des risques considérables pour le bien-être et la performance de l’équipe.
Dans cet article, nous découvrirons les subtilités du micro management : qu’est-ce que le micro management ? Pourquoi peut-il être si tentant pour certains managers ? Comment s’en affranchir ?
I. Comprendre le micro management
Le micro management est un style de gestion où un responsable exerce un contrôle excessif et étroit sur les tâches, les processus et les activités de ses collaborateurs. Cela implique souvent une surveillance constante, des interventions fréquentes dans les décisions et les actions des employés, ainsi qu’une implication excessive dans les détails opérationnels.
II. Les caractéristiques du micro management
- La surveillance excessive : il s’agit de surveiller de près les actions et les progrès des employés, souvent en demandant des mises à jour fréquentes et en vérifiant régulièrement leur travail.
- La prise de décision centralisée : le manager prend la plupart des décisions lui-même au lieu de déléguer des responsabilités et de permettre aux employés de prendre des initiatives.
- Le contrôle des processus : le responsable impose souvent des méthodes spécifiques pour effectuer des tâches, limitant ainsi la liberté des employés de trouver des solutions créatives ou efficaces.
- Les interventions constantes : dans ce cas le manager intervient fréquemment dans le travail des employés, en leur dictant leurs missions ou en corrigeant leurs actions même pour des détails mineurs.
III. Les caractéristiques du micro management
Les causes du micro management peuvent être variées, mais l’une des principales est le manque de confiance envers les employés. Certains responsables ont du mal à croire que leurs collaborateurs peuvent accomplir les tâches assignées de manière autonome et efficace, ce qui les pousse à tout surveiller de près.
Un autre facteur qui contribue au micro management est le besoin de contrôle et la difficulté à déléguer des responsabilités. Certains gestionnaires ont une tendance naturelle à vouloir tout contrôler dans leur environnement de travail, ce qui les pousse à s’immiscer dans les moindres détails des activités de leurs équipes.
Le perfectionnisme et le souci des détails peuvent également conduire au micro management. Les responsables qui ont des normes très élevées et qui accordent une grande importance aux détails peuvent avoir du mal à déléguer des tâches sans les superviser étroitement.
La pression hiérarchique pour atteindre des objectifs peut aussi jouer un rôle dans le micro management. Lorsque les supérieurs mettent une pression intense sur leurs employés pour obtenir des résultats, cela peut inciter les gestionnaires à surveiller de près chaque étape du processus pour s’assurer que les objectifs sont atteints.
Enfin, le manque de compétences en gestion, notamment en matière de délégation et de communication, peut être une cause sous-jacente du micro management. Les responsables qui ont du mal à communiquer clairement leurs attentes peuvent être tentés de trop s’impliquer dans le travail de leurs équipes.
IV. Comment éviter le micro management
Pour éviter le micro management, il est essentiel de promouvoir un environnement de travail basé sur la confiance, l’autonomie et la responsabilisation. Voici quelques stratégies pour y parvenir :
1. Encourager la confiance envers les employés : faire preuve de confiance envers ses collaborateurs en reconnaissant leurs compétences et leurs capacités à accomplir les tâches qui leur sont assignées. Encouragez l’ouverture, la transparence et la communication honnête pour établir des relations de confiance mutuelle.
2. Définir des attentes claires : communiquer clairement les objectifs, les attentes et les résultats attendus pour chaque projet ou tâche. Assurez-vous que vos équipes comprennent ce qui est attendu d’eux et donnez-leur la liberté de choisir leurs propres méthodes pour atteindre ces objectifs.
3. Favoriser l’autonomie : accorder à vos employés une certaine marge de manœuvre et une autonomie dans la façon dont ils accomplissent leur travail. Donnez-leur la possibilité de prendre des décisions et de résoudre des problèmes de manière indépendante, tout en restant disponible pour les soutenir en cas de besoin.
4. Pratiquer la délégation efficace : identifier les tâches qui peuvent être déléguées et confiez-les à des membres de votre équipe en fonction de leurs compétences et de leurs intérêts. Assurez-vous de fournir les ressources et le soutien nécessaires pour permettre à vos collaborateurs d’accomplir efficacement les tâches qui leur sont confiées.
5. Encourager le feedback et la collaboration : favoriser un environnement où les employés se sentent à l’aise pour partager leurs idées, leurs préoccupations et leurs suggestions d’amélioration. Encouragez la collaboration entre les membres de l’équipe et assurez-vous de reconnaître et de valoriser les contributions de chacun.
6. Éviter le perfectionnisme excessif : reconnaître que la perfection absolue est souvent impossible à atteindre et que la recherche constante de perfection peut entraîner du stress et des inefficacités. Apprenez à accepter un certain degré d’imperfection et à vous concentrer sur l’atteinte des objectifs principaux.
V. 4 conférenciers experts en management
1. Anaïs GEORGELIN
Spécialiste du management, Anaïs GEORGELIN est la fondatrice de somanyWays, une entreprise qui a pour but de décomplexer les transitions professionnelles. D’après cette sortante de l’IESEG, la réussite et la performance des entreprises dépendent de leur capacité à redonner du sens au travail et à mettre en place un environnement professionnel permettant aux collaborateurs de se réinventer. Aujourd’hui, elle intervient régulièrement en conférence pour parler de son parcours et insuffler de nouveaux modes de management.
2. Thomas D’ANSEMBOURG
Avocat du Barreau de Bruxelles pendant cinq ans et conseiller juridique d’une entreprise internationale durant dix ans, Thomas D’ANSEMBOURG excelle dans la gestion des conflits et dans la recherche de sens. Il est l’auteur du best-seller “Cessez d’être gentil, soyez vrai !” vendu à un demi-million d’exemplaires.
Spécialiste de la communication non violente, il plonge son auditoire dans une réflexion profonde autour de la gestion de conflits ainsi que de l’estime de soi durant ses interventions en conférence.
3. Laetitia VITAUD
Écrivaine et conférencière sur la thématique de l’avenir du travail avec une perspective féministe, Laetitia VITAUD est notamment professeur agrégée en civilisation américaine.
Anciennement fonctionnaire dans le domaine des ressources humaines, elle en fait désormais son domaine de recherche et écrit sur la manière dont les organisations, l’espace de travail et la protection sociale sont impactés par le dégroupage des emplois.
4. Benjamin CHAMINADE
Benjamin CHAMINADE est un partenaire stratégique pour les entreprises désireuses de renforcer leur attractivité et engagement. Pour cela, il les aide à revisiter leur culture d’entreprise et les assiste dans la création de parcours managériaux innovants.
Il guide aussi les dirigeants à reformuler leurs stratégies d’innovation, les aidant à identifier de nouvelles opportunités durables pour stimuler ou renforcer leur croissance.
Dans ses interventions, Benjamin propose des solutions concrètes et personnalisées pour aider les dirigeants et les équipes à naviguer dans les transformations actuelles.
En adoptant des stratégies qui favorisent une culture organisationnelle basée sur la confiance, l’autonomie et la responsabilisation, vous pouvez contribuer à prévenir le micro management et à créer un environnement de travail plus épanouissant et productif pour vous-même et ainsi que vos collaborateurs.
